员工严重违章，公司1年后解除违法？附惩戒权的合规建议

韦某认为，民法和民事诉讼法对当事人行使单方解除权都有严格的时效规定，即自权利人知道或者应当知道权利产生之日起一年，该“一年”是个不变期，法律上称为除斥期间，其排斥任何中止、中断事由，期间经过不能延展。韦某犯罪事实确认于判决生效之时，即2014年5月21日，自此时起，工务段的解除权行使的条件已经成就，按照法律原理，该解除权的存续期间至2015年5月21日时止，工务段在此期间未行使解除权，该解除权消灭，工务段于2018年9月才行使单方解除权解除劳动合同，是无效的。

工务段则认为，《企业职工奖惩条例》被废止后，国家没有对职工违纪处分作出新的时效规定，工务段的规章制度《XX铁路局奖惩办法》合法有效，工务段依据该规章制度解除与韦某的劳动合同，是依法行使用工自主权，法律应予尊重。[案号：广西柳州中院（2019）桂02民终2361号]

一种观点认为不应受时效限制

《民法典》第564条规定了民事合同解除权的行使期限，该条规定，“法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限，自解除权人知道或者应当知道解除事由之日起一年内不行使，或者经对方催告后在合理期限内不行使的，该权利消灭。”我国劳动法则没有明确规定员工严重违反规章制度后企业行使惩戒权的期限，劳动法属于社会法，不能直接适用民法中民事合同解除权的行使期限，根据“法无禁止即自由”原则，企业可以无期限行使惩戒权。

另一种观点认为应受时效限制

正所谓“法律不保护躺在权利上睡觉的人”，员工发生违纪行为后，企业享有了惩戒权，该权利应该受到一定的期限限制，企业应当在合理期限内行使，未及时行使的，合理期限经过，即产生惩戒权丧失的法律效果。

本案历经一裁两审，法院最终认定工务段作出的《关于解除韦某劳动合同的通知》无效，判决工务段继续履行与韦某的劳动合同。

第一处是仲裁时效。《劳动争议调解仲裁法》第27条规定了发生劳动争议后，当事人要在法律规定的期限内申请劳动仲裁，申请劳动仲裁的一般时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

第二处是劳动监察时效。《劳动保障监察条例》第20条第1款规定，“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在２年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。”

第三处是企业对离职员工的劳动合同保存期限。《劳动合同法》第50条第2款规定，“用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”

第四处工伤认定时效。《工伤保险条例》第17条规定，“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。”“用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。”

其中《劳动保障监察条例》第20条第1款和《劳动合同法》第50条第2款的规定，与《行政处罚法》的规定是相通的，《行政处罚法》第36条第1款前段规定，“违法行为在二年内未被发现的，不再给予行政处罚”。

准确地说，上述几处除了仲裁时效属于时效外，另两处都不能算是真正的时效，而是属于时限。然而，这几处规定都不是对企业行使惩戒权的时效规定，笔者将这几处规定列出来，是用于说理和参考。

笔者还检索到，我国有些地区对企业行使惩戒权的时效作出了具体规定。摘录如下：

《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》（津人社规字〔2018〕14号文）第12条：劳动者有《劳动合同法》第三十九条第二项、第三项、第四项、第五项、第六项情形之一，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应自知道或应当知道劳动者存在上述情形之日起六个月内做出解除劳动合同的决定。

《重庆市职工权益保障条例》（重庆市人民代表大会常务委员会公告〔五届〕第202号）第26条第2款：用人单位应当从知道或者应当知道职工违反规章制度行为之日起一年内作出处理决定。逾期未处理的，不再追究该违章责任。

《浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7号）第8问：劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位应在多长时间内行使劳动合同解除权?劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。

《辽宁省职工劳动权益保障条例》（2013年）第26条第2款：用人单位应当从知道或者应当知道职工违反规章制度行为之日起一年内作出处理决定。逾期未处理的，不得再追究其责任。

《汕头经济特区职工权益保障条例》（2015年）第46条第2款：用人单位应当从知道或者应当知道职工违反规章制度行为之日起一年内作出处理决定。逾期未处理的，不再追究该违章责任。

笔者曾咨询过这样一个案件。某企业发现采购员刘某提供虚假病历骗取了企业病假工资2000多元，根据企业的劳动规章制度已经构成“严重违反”，企业可以依照《劳动合同法》第39条第2项对其无偿解雇，然而，由于刘某业务能力很强，平时工作表现也很好，同事关系也不错，企业只是出了个书面的《确认书》，载明刘某骗取病假工资的事实及已构成严重违反规章制度，刘某对此签字确认。两年后，该企业因订单量减少，原来的三名采购员工作量不饱和，企业想减去一人，以降低用工成本，这时，企业向刘某发出《解除劳动合同通知书》，载明刘某在职期间提供虚假病历骗取企业病假工资，属于严重违反规章制度。

这一案件充分说明了给企业设定惩戒权时效是多么重要和必要。

一是促使企业及时行权，不能无限期地享有该项权利，客观上实现了“躺在权利上睡觉”；

二是让员工安心，不因发生违纪行为后长期陷入诚惶诚恐的状态，不知企业什么时候处罚，更害怕在自己最薄弱的时候（比如疫情期间工作极为难找时）企业对自己“下手”；

三是证据保存问题，时间太长了往往双方都不记得案件事实了，导致双方举证困难，难以还原事实，不利于裁审机构对案件事实的查明。

正如笔者所经办的刘某案，企业故意“攒着”员工的违纪行为不处理，等到企业有需要时再将其解雇，钻法律空子损害员工合法权益，法律赋予企业的解雇权，最终沦为企业“整人”的工具。

其一，将惩戒时效写入规章制度

有地方规定的地区，可以不用在规章制度中特别规定惩戒时效，直接引用地方规定的时效即可，没有地方规定的地区，笔者认为企业可以在规章制度中规定对违纪员工的惩戒时效。惩戒时效可以分为一般违纪和严重违纪两种情形。对于一般违纪情形，笔者认为以三个月作为惩戒时效比较合适，即企业在知道或者应当知道员工发生违纪行为后，三个月内要对违纪员工进行处罚，比如员工旷工一天，企业要对旷工员工进行书面警告、通报批评、扣除全勤奖等处罚的，应当在知道或者应当知道旷工事实发生后三个月内进行。对于严重违纪情形，笔者认为以六个月作为惩戒时效比较合适，时间太长了容易发生败诉风险。当然，规章制度要经过民主程序和公示程序，才能作为企业惩戒员工的合法依据。

其二，企业应完善用工管理流程，对违纪员工及时作出处理

为了防止权利过期，企业应及时对违纪员工作出处理决定，因此，企业应完善用工管理流程，以免错过了惩戒时效。企业所在地区有规定或者规章制度有规定惩戒时效的，应在规定的时效内作出惩戒决定，所在地区没有规定或者规章制度没有规定的，应在合理期限内作出惩戒决定。何为合理期限，可以参照笔者上述建议，即一般违纪情形在三个月内行使惩戒权，严重违纪情形在六个月内行使惩戒权。