员工“带薪拉屎”多次超3小时，公司忍无可忍开除违法吗？

基本案情：

刘某于2006年4月进入丰收公司工作，2013年4月19日双方签订无固定期限劳动合同。

2014年12月22日刘某因肛肠疾病在天津市人民医院进行了手术治疗，2015年1月中旬伤口愈合，但刘某陈述一直存在疼痛感。2015年7月开始，刘某每天在厕所停留的时间为3至6个小时。自2015年9月7日至17日（9月13日除外）刘某每天分二至三次，共计22次，每次停留时间为47分钟至196分钟，每天分别在厕所停留时间为3小时50分钟、4小时28分钟、4小时18分钟、2小时32分钟、4小时35分钟、4小时16分钟、4小时29分钟、4小时01分钟、5小时29分钟、5小时22分钟。

2015年9月22日，丰收公司就刘某长时间停留厕所事宜同刘某沟通，并对沟通过程制作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，丰收公司于当日做出《惩罚解雇通知书》，以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次时”的规定，决定2015年9月23日解除同刘某之间的劳动关系。刘某于2015年9月22日收到解除劳动关系通知书。

刘某于2015年10月底，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求裁定丰收公司：1、继续履行双方无固定期限劳动合同；2、恢复刘某劳动合同约定岗位；……

该仲裁委最终裁决：1、丰收公司继续履行同刘某之间的劳动合同；2、驳回刘某的其他仲裁请求。

丰收公司不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼，请求：1、依法确认其与刘某之间劳动合同的解除合法有效；2、本案诉讼费由刘某承担。

刘某对丰收公司原审诉讼请求辩称，去卫生间方便是正常的人体生理反应，生理需求，其行为不属于因私离岗的范畴，不同意丰收公司诉讼请求。

一审法院认为：

通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

关于刘某的行为是否违反了丰收公司的规章制度的问题。刘某以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内达15次，或一年内累计达25次时”中“因私离岗”的概念表述不明确，且“上卫生间”同因私离岗并非同一概念，上卫生间不需要向领导请示及刘某无工作内容，长时间上厕所的行为并未影响工作为由，主张丰收公司解除劳动关系的行为非法。对此，丰收公司认为，《员工手册》中“就业规则”第45条第2款“在工作时间内，职工因工作之外的不得已事由必须离开工作岗位时，应事先向上司说明理由、去向等，得到允许才能离开。”对因私离岗规定的很明确，正常上卫生间不用请示，但刘某每天长时间停留卫生间的行为已经超出了正常上卫生间的范围，并认为没有固定工作内容不能成为长时间停留卫生间的理由，且长时间停留卫生间会造成丰收公司总经理无法对刘某指派工作任务。

除丰收公司所陈述的《员工手册》中“就业规则”的第45条第2款的规定外，第44条第3款规定“职工因工作以外事由，在规定的时间内没有在岗的，视为离岗。”第45条第1款规定“职工在工作时间内应专心于本职工作，原则上不允许因私外出、因私会见等因私事而离开工作岗位（下称“因私离岗”）”。可见，《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的规定很明确。对于上卫生间的行为是否属于因私离岗的范畴，从常理上来讲，正常的即去即回的上卫生间的行为不属于因私离岗。然而，长期长时间停留厕所的行为是否属于因私离岗则应具体分析。

刘某自称其长时间停留厕所系丰收公司单位组织结构及日常管理混乱，侵犯刘某合法休假权利等方面的异常行为对其身心健康造成影响所致，痔疮手术只是丰收公司对其身体造成影响的一方面。然而，刘某并未提供痔疮手术同其长期长时间停留厕所之间存在必然联系证据，而且其提供的邮件、休假卡、短信及眼科医院的就诊资料等“由于丰收公司异常行为对其身心健康造成影响”的证据亦无法证明同其长期长时间停留厕所之间存在因果关系。

对于长时间停留卫生间是否影响工作的问题，原审庭审中刘某表示其接受总经理的直接领导，并认为工作内容是一些临时性工作任务。原审法院认为，待岗亦是一种应有的工作状态，长期长时间脱离工作岗位，势必造成在有临时工作任务时无法对刘某进行工作任务分配的结果，“没有工作内容”不能成为不遵守规章制度的理由。刘某自2015年9月7日至17日期间（未向原审法院提供9月13日的相关证据材料），在卫生间停留的时间除两天为3小时50分钟和2小时32分钟外，其余均为4小时以上，其中亦有两天甚至达到了近5个半小时。在每天工作时间为8小时的情况下，刘某的此种行为已经脱离了正常上卫生间的范围。综上，原审法院对刘某长期长时间停留卫生间的行为属于因私离岗的范畴，其行为违反《员工手册》中“就业规则”的规定予以认定。丰收公司解除与刘某之间劳动关系所依据《员工手册》中“就业规则”的修改已经过民主程序，且丰收公司已向刘某送达，刘某的行为违反了丰收公司《员工手册》关于“因私离岗”的规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第三十九条第二项之规定，判令：丰收公司解除与被告刘某之间劳动关系的行为合法有效。

原审法院判决后，刘某不服，向原审法院提起上诉，请求：撤销原审法院，依法改判其与丰收公司之间的劳动合同继续履行；一、二审案件诉讼费用由丰收公司负担。

二审审理期间，刘某为支持其上诉请求，提交以下证据：

1、2013年8月1日第五版《员工手册》封面页、总经理致辞页，证明丰收公司所述的《员工手册》与实际不符；

2、2014年12月，刘某在天津市人民医院住院手术资料，证明其患有严重的内痔疾病，并进行了肛肠手术，术后要求医生中断治疗；

3、2016年6月在武警后勤学院附属医院肛肠科就诊资料，证明其肛肠手术后肛门狭窄，大便鲜血、疼痛，排便困难，大便时间长；

4、2016年6月在武警后勤学院附属医院心理门诊就诊资料，证明其患有焦虑障碍疾病，痔疮手术后疼痛、心烦、失眠等，便频、大便时间长。

法院经审查认为，刘某二审提交的证据真实、合法，但与本案待证事实不具有关联性，本院不予采信。

二审法院认为：

关于刘某在工作期间长时间在卫生间的行为是否符合丰收公司《员工手册》中“就业规则”第79条第1款第（3）项规定的惩罚情形。2015年9月7日至9月17日期间，刘某每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围。在丰收公司拟对刘某进行处罚前与刘某沟通中，刘某亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。故丰收公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与刘某解除劳动关系，不违反法律规定，原审法院认定为合法解除并无不妥。刘某主张丰收公司对其工作上的异常安排，给其身心健康造成严重损害，该主张与本案丰收公司与刘某解除劳动关系之间不具有必然关联性，故对刘某的主张，本院不予支持。

综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院对原审法院判决依法予以维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。